Die Wirtschaftsdemokratie ist das Herzstück des Sozialismus

Im Jahr 1872 verfolgten britische Gerichte mehr als siebzehntausend Arbeiter wegen einer einzigen Straftat: der Aufgabe ihres Arbeitsplatzes. Nach dem Master and Servants Act konnten Lohnarbeiter, die vor Ablauf einer vereinbarten Amtszeit kündigten oder sich lediglich weigerten, zur Arbeit zu erscheinen, zu drei Monaten Zwangsarbeit verurteilt werden.

Arbeitgeber, die gegen die gleiche Regel verstießen, indem sie Löhne einbehielten oder jemanden fristlos entließen, schuldeten lediglich eine zivilrechtliche Schuld. In den 1860er und frühen 1870er Jahren, als der Arbeitsmarkt angespannter wurde und sich der Vollbeschäftigung näherte, stieg die Zahl der Strafverfolgungen.

Noch bevor der Achtstundentag zu einer der bestimmenden Forderungen der organisierten Gewerkschaften wurde, bestand eine der ersten nachhaltigen Gesetzgebungskampagnen der britischen Gewerkschaftsbewegung darin, die strafrechtliche Bestrafung von Arbeitnehmern zu beenden, die ihren Arbeitsplatz aufgegeben haben. Dieses Recht erlangten sie schließlich im Jahr 1875, als es den Arbeitern schließlich erlaubt wurde, ihre Zeit zu verkaufen und sich nach Belieben zurückzuziehen, obwohl sie dazu noch durch den stummen Zwang der Wirtschaftsbeziehungen gezwungen wurden.

Selbst sozialistische Kapitalismuskritiker zählen heute die Freiheit, den Arbeitsplatz aufzugeben, zu den Grundfreiheiten, die einen Lohnempfänger vom Leibeigenen unterscheiden. Aber wir müssen mehr verlangen. Entscheidungen über die Arbeitsdisziplin, das Arbeitstempo, die Schichtlänge und die Aufteilung des Erlöses liegen eindeutig bei den Arbeitnehmern.

Während die Kämpfe der Vergangenheit uns die Freiheit des Austritts sicherten, die Freiheit, nicht für das einfache Verlassen unserer Arbeitsplätze ins Gefängnis zu kommen, ließen sie die Frage unberührt, wer dort regiert, wenn wir keine andere Wahl haben, als zu bleiben.

Die Realitäten kapitalistischer Arbeitsmärkte

Am Ort der Gewinnung herrscht der Chef wie ein Diktator. Gewerkschaften und der Regulierungsstaat haben einige der rauesten Kanten der Tyrannei am Arbeitsplatz abgeschliffen, aber die Kräfte der kapitalistischen Innovation schaffen jeden Tag kreative Wege, um diese Kanten wiederherzustellen. Es gibt einen Grund, warum Arbeiter in Amazon-Lagerhäusern in einer Atmosphäre elektronischer Überwachung darum kämpfen, ihre Quoten zu erfüllen, und aus Angst, in Rückstand zu geraten, Toilettenpausen auslassen.

Abgesehen von der Störung des Systems durch kollektives Handeln ist die einzige Kontrolle, die Arbeiter im Kapitalismus haben, die Macht des Ausstiegs. Doch selbst wenn die Arbeitnehmer in der Lage sind, sie auszuüben, unterliegt die Ausstiegsbefugnis erheblichen Einschränkungen.

Einerseits können Arbeitnehmer diesen Hebel nicht oft nutzen – Ihre zukünftigen Jobaussichten leiden, wenn es zu viele Lücken in Ihrer beruflichen Laufbahn gibt. Zum anderen ist es in den meisten Fällen für ein Unternehmen weitaus einfacher, einen seiner Arbeitnehmer zu ersetzen, als für den Arbeitnehmer, der die Quelle seines Lebensunterhalts ersetzt. Etwas anders sieht es bei Arbeitnehmern aus, deren Fähigkeiten von Arbeitgebern besonders gewünscht werden, aber Angebot und Nachfrage funktionieren auf dem Arbeitsmarkt ähnlich wie auf jedem anderen Markt – seltene Fähigkeiten verleihen gerade deshalb mehr Verhandlungsmacht, weil sie selten sind. Für die meisten Arbeitnehmer ist die Lohnarbeit in dem, was wir als ihren „natürlichen Zustand“ bezeichnen können, meist ein „Nimm es oder lass es“-Vorschlag. Arbeiter, deren einzige Freiheit die Freiheit des Ausstiegs ist, können entscheiden, welcher Kapitalist sie dominiert, aber sie haben immer noch keine vollständige Kontrolle über ihr eigenes Leben.

Arbeitsverträge können kein vollständig durchsetzbares Versprechen darüber geben, wofür Arbeitgeber zahlen möchten. Der Vertrag gilt für die Zeit, die unter der Leitung des Arbeitgebers verbracht wird. Mit dem Lohn wird die Zeit abgegolten, aber der Arbeitgeber ist letztendlich an den Ergebnissen der Arbeit eines Arbeitnehmers interessiert, die auch von den Fähigkeiten und dem Einsatz des Arbeitnehmers während der Zeit, für die er beschäftigt ist, abhängen. Aber normalerweise sind weder Anstrengung noch Fähigkeit vollständig beobachtbar; Ihre Überwachung ist kostspielig und das Unternehmen kann sich nicht auf eine externe Rechtsdurchsetzung verlassen.

Dies macht Beschäftigung zu einem umstrittenen Austausch, wie die Ökonomen Samuel Bowles und Herbert Gintis es ausdrücken. Aus verschiedenen Gründen können die Arbeitsergebnisse nicht explizit vertraglich vereinbart werden, insbesondere weil ein Großteil der Produktion von Teams geleistet wird, die häufig heterogene Aufgaben umfassen, und es schwierig ist, den Beitrag einzelner Personen zu ermitteln. (Akkordarbeit und unabhängige Auftragsvergabe sind Ausnahmen, aber diese Vereinbarungen sind in vielen Bereichen unmöglich.) Auch das Leistungsniveau kann nicht auf durchsetzbare Weise vertraglich vereinbart werden – es ist sogar noch schwieriger, es einzuhalten. Es kann vertraglich vereinbart werden, wie viel Zeit am Arbeitsplatz unter der Leitung des Arbeitgebers im Rahmen einer Stellenbeschreibung geleistet wird.

Dies ist für die Frage von Bedeutung, ob Arbeitnehmer ihre Präferenzen hinsichtlich der Arbeitsbedingungen auf dem Arbeitsmarkt wirksam zum Ausdruck bringen können. Das bedeutet, dass ein Großteil der Arbeit zum Zeitpunkt der Transaktion noch nicht festgelegt und daher nicht vollständig bepreist ist. Es wird zwischen den Parteien, die bereits in einer Vertragsbeziehung stehen, ausgehandelt – manchmal formell, aber häufiger informell und von Tag zu Tag. Dies spielt eine Rolle bei den Entscheidungen des Arbeitgebers darüber, wie er seine Mitarbeiter überwacht, diszipliniert und motiviert, sowie bei den Entscheidungen der Mitarbeiter darüber, wie er darauf reagiert.

Den Vertrag zu kündigen ist ein Schachzug, den beide in diesem Spiel spielen können, und die Möglichkeit hängt vom Geschäft ab. Damit rückt die Lage auf dem Arbeitsmarkt wieder ins Blickfeld: Die allgemeinen Bedingungen von Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften wirken sich auf die Bereitschaft der Menschen aus, die Option des Ausstiegs zu nutzen. Entscheidend ist jedoch, dass der Arbeitsmarkt im Allgemeinen nicht klar ist und sich die Arbeitskräfte in der Regel auf der langen Seite des Marktes befinden – das heißt, das Arbeitskräfteangebot übersteigt bei gängigen Lohnsätzen in der Regel die Nachfrage. Arbeitslosigkeit ist ein Dauermerkmal des Kapitalismus. Wenn ein Arbeitnehmer damit rechnen kann, schnell einen gleichwertigen Arbeitsplatz zu seinem aktuellen Gehalt und seinen aktuellen Bedingungen zu finden, ist das Risiko eines Arbeitsplatzverlusts nicht besonders groß. Aber Arbeitnehmer sind in der Regel mit viel größerer Unsicherheit konfrontiert. Viele sind möglicherweise einigermaßen zuversichtlich, eine Arbeit zu finden, sind aber sehr nervös, einen Job zu finden, der ihrem aktuellen Gehalt und ihren aktuellen Bedingungen entspricht. Dies macht die Ausstiegsoption kostspielig und gibt dem Management die Oberhand bei Verhandlungen darüber, wie die Arbeit erledigt werden soll.

Wie Arbeitgeber diesen Vorteil nutzen, ist von Beruf zu Beruf unterschiedlich. Sie müssen sich mit der Tatsache auseinandersetzen, dass sie für die Zeit der Menschen bezahlt haben und dass diese Menschen keine Roboter oder Werkzeuge sind. Mitarbeiter müssen weiterhin zur Arbeit motiviert werden. In manchen Berufen funktioniert ein Überwachungs- und Disziplinierungsansatz. Der Arbeitgeber überwacht den Produktionsprozess oder seine Ergebnisse streng und droht mit der Entlassung, wenn der Arbeitnehmer die Vorgaben nicht erfüllt. Amazon-Lager- und Lieferverfolgungssysteme sind ein reines Beispiel, aber diese Strategie hat in Fabriken auf der ganzen Welt eine lange Geschichte.

Viele Jobs sind jedoch nicht so einfach zu überwachen. Hier sind Arbeitgeber auf ein gewisses Maß an interner Mitarbeitermotivation angewiesen, die durch aggressive Überwachung und Disziplin tendenziell untergraben wird. Eine hohe Mitarbeiterfluktuation ist auch für Arbeitgeber kostspielig – es braucht Zeit, neue Mitarbeiter auszubilden und verlorene Erfahrung zu ersetzen. Arbeitgeber verlieren besonders ungern ihre produktivsten Mitarbeiter, auch wenn es nicht immer leicht ist, sie zu identifizieren. Da genau diese Arbeitnehmer am ehesten zuversichtlich sind, woanders Arbeit zu finden, versuchen Arbeitgeber sicherzustellen, dass sie etwas zu verlieren haben. Die meisten Arbeitgeber nutzen daher eine Kombination aus Zuckerbrot und Peitsche, den Künsten der Personalabteilung: Leistungsbeurteilungen mit der Möglichkeit sowohl von Beförderungsstufen als auch von Disziplinarmaßnahmen.

Wir brauchen Demokratie am Arbeitsplatz

Die Demokratie am Arbeitsplatz ist an sich keine Alternative zum Arbeitsmarkt; es ergänzt das Austrittsrecht um eine Mitsprache innerhalb des Unternehmens. Ein Ausstieg reicht nicht aus, nicht nur, weil Menschen häufig nur begrenzte praktische Freiheiten haben, einen Job aufzugeben oder bei Stellenangeboten wählerisch zu sein, sondern auch, weil der kooperative Charakter der Produktion dazu führt, dass die Arbeitsvorlieben der Kollegen stark voneinander abhängig sind. Sie können nicht in gleicher Weise berücksichtigt werden wie individuelle Verbraucherpräferenzen. Die kooperative Arbeit muss koordiniert werden: Beispielsweise müssen in vielen Berufen Menschen gleichzeitig im Dienst sein.

Jemand muss einen Teamprozess koordinieren. Aber ohne eine wirksame Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Präferenzen zu äußern und diese Präferenzen zu berücksichtigen, erfolgt die Koordinierung zu den Bedingungen des Arbeitgebers. Arbeitnehmer können Einwände nur auf negative Weise äußern: indem sie gehen, indem sie stillschweigend nicht kooperieren, indem sie weniger fleißig und energisch arbeiten, als sie es könnten. Tarifverhandlungen im Rahmen einer Gewerkschaft geben den Arbeitnehmern bestenfalls einen Platz am Tisch, sie sind jedoch in der Regel immer noch darauf beschränkt, defensiv auf Initiativen des Arbeitgebers zu reagieren. Im Gegensatz dazu sind Administratoren an einem demokratischen Arbeitsplatz ihren Kollegen gegenüber rechenschaftspflichtig. Die Präferenzen der Arbeitnehmer müssen nicht nur berücksichtigt, sondern auch aktiv angestrebt werden. Diese Präferenzen können nun positiv zum Ausdruck gebracht werden, indem diejenigen, die zusammenarbeiten, auch gemeinsam erarbeiten, wie sie ihre Arbeit am besten erledigen können.

Die liberale Philosophie schließt den Arbeitsplatz in der Regel aus ihren Argumenten für die Demokratie mit der Begründung aus, dass er Teil einer Zone des freiwilligen Austauschs sei, in der der Einzelne seine eigenen Interessen am besten frei verfolgen könne. Aber wie oben erläutert, hält der Chef aufgrund der Arbeitslosigkeit jeden einzelnen Arbeiter für ersetzbar, während der einzelne Arbeiter nicht sicher sein kann, nach Belieben einen alternativen Käufer für seine Arbeitskraft zum geltenden Lohn zu finden. Und selbst unter Bedingungen der Vollbeschäftigung ist ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz wechselt, immer noch mit weitaus größeren Unannehmlichkeiten und Unannehmlichkeiten verbunden als ein Verbraucher, der seine Kaufgewohnheiten ändert. Da es eher ein Machtverhältnis als ein Verhältnis des freien und gleichen Austauschs gibt, können sogar Erwägungen liberaler politischer Gerechtigkeit als Argument dafür herangezogen werden, dass die Macht denjenigen gegenüber rechenschaftspflichtig sein sollte, über die sie ausgeübt wird. Arbeiter sind keine trägen „Inputs“, sondern Akteure mit eigenem Willen, bewusste Subjekte, deren Erfahrungen und Wünsche berücksichtigt werden sollten. Liberale Argumente für Demokratie im politischen Bereich gelten auch für das Unternehmen.

Bowles und Gintis stützen sich auf die Beobachtung des Politiktheoretikers Robert Dahl, dass der „Austritt“ aus einem Unternehmen oft so kostspielig ist, dass die Mitgliedschaft praktisch obligatorisch ist. Wenn das Verlassen des Arbeitsplatzes einen erheblichen Einkommens- und Stabilitätsverlust mit sich bringt, beginnt die Regierung eines Unternehmens der Regierung eines Staates zu ähneln: Da ein Austritt kostspielig ist, ist die Mitgliedschaft nicht wesentlich freiwilliger als die Staatsbürgerschaft eines Landes. In diesem Sinne können dieselben demokratischen Prinzipien, die die Rechenschaftspflicht im politischen Leben rechtfertigen, auch auf das Wirtschaftsleben ausgedehnt werden.

Wie würde die Demokratie am Arbeitsplatz tatsächlich funktionieren?

In einer sozialistischen Wirtschaftsordnung, in der die Demokratie auf den Arbeitsplatz ausgeweitet wurde, könnte es eine große Vielfalt spezifischer Firmenverfassungen geben, aber der Standard für ein mittleres bis großes Unternehmen würde eine repräsentative Demokratie beinhalten, mit gewählten Direktoren, die Administratoren ernennen und überwachen, die für die laufende Geschäftsführung verantwortlich wären. Dies könnte bei Bedarf durch Ausschüsse und Referenden ergänzt werden, aber die routinemäßige Verwaltung wird am besten von spezialisierten Fachkräften mit Fachkenntnissen in Buchhaltung, Logistik usw. erledigt. Die Demokratie erfüllt ihre Aufgabe, indem sie sicherstellt, dass die Verwaltung letztlich ihren Kollegen gegenüber verantwortlich ist und dass Arbeitsbedingungen und umfassende strategische Fragen allgemeine Zustimmung finden.

Grundsätzlich unterscheiden sich demokratische Unternehmen stark von kapitalistischen. Kapitalistische Unternehmen werden letztendlich von ihren Eigentümern kontrolliert, die auch Anspruch auf das verbleibende Resteinkommen haben, nachdem Lieferanten, Arbeiter und Gläubiger bezahlt wurden. Arbeitergeführte Unternehmen hingegen werden letztlich von ihren Arbeitnehmern kontrolliert.

Arbeitnehmer-Mitglieder erhalten von ihren Firmen zwei Einkommensformen. Sie erhalten einen regelmäßigen, im Voraus festgelegten Lohn und eine regelmäßige Dividende, ihren Anteil am Unternehmensgewinn.

Es gibt keine Möglichkeit, eine komplexe Arbeitsteilung effizient aufrechtzuerhalten, die jedem seinen Traumjob garantiert. In einem demokratischen Unternehmen erfordern die Zugehörigkeit zu einem Arbeitsplatz und die Ernennung zu bestimmten Rollen sowohl die Zustimmung des Arbeitnehmers als auch der demokratischen Organisation selbst. Arbeitnehmer-Mitgliedern steht es frei, das Unternehmen zu verlassen, sie werden jedoch nicht automatisch in eine andere Position übernommen.

Demokratie am Arbeitsplatz müsste, und wir sind zuversichtlich, dass sie auch wirtschaftlich tragbar sein wird. Die Menschen hätten kaum einen Grund, sich auf ein System einzulassen, das ihnen mehr Mitspracherecht einräumt, sie aber nicht in der Lage lässt, ihre Bedürfnisse zu erfüllen.

Effizienz im wirtschaftlichen Sinne ist umfassender als technische Effizienz bei der Umwandlung von Inputs in Outputs. Für unser Argument ist es nicht notwendig, dass Genossenschaftsunternehmen nichtdemokratische Unternehmen in der Produktivität übertreffen. Andere Vorteile können einige Produktivitätsmängel ausgleichen. Arbeitnehmer ziehen möglicherweise weniger Druck am Arbeitsplatz einem höheren Einkommen vor, sind aber unter kapitalistischen Bedingungen nicht in der Lage, diese Präferenzen wirksam zum Ausdruck zu bringen. Es ist jedoch wichtig, dass arbeitsgeführte Unternehmen zumindest einigermaßen produktiv sind. Wenn der Preis für Demokratie am Arbeitsplatz gemessen am Realeinkommen zu hoch wäre, wäre der Anspruch auf wirtschaftliche Effizienz im weiteren Sinne unsicherer.

Empirische Belege stützen kaum die Vorstellung, dass demokratische Arbeitsplätze von Natur aus ineffizient sind. Genossenschaftsunternehmen schneiden hinsichtlich Produktivität und Überleben mindestens genauso gut ab wie herkömmliche Unternehmen, oft sogar besser. Wie der Ökonom Gregory Dow feststellt, entsprechen echte, von Arbeitskräften verwaltete Unternehmen nicht der bekannten Karikatur des Chaos: Ihre Mitglieder scheuen sich im Allgemeinen nicht vor der Arbeit, kämpfen nicht um Löhne oder rebellieren gegen Vorgesetzte, noch brechen solche Unternehmen schnell zusammen oder geraten wieder in die kapitalistische Kontrolle. Sie schaffen es, die Produktion zu koordinieren und die Disziplin aufrechtzuerhalten, ohne den Zwang des kapitalistischen Managements zu wiederholen. Natürlich sollten wir uns davor hüten, diese Erkenntnisse zu weit zu verallgemeinern, da sie von Genossenschaften stammen, die auf kapitalistischen Märkten tätig sind. Dennoch untergraben die Beweise deutlich die Intuition, dass nur autoritäres Management die Produktion zum Funktionieren bringen kann.

Die Intuition, dass demokratische Unternehmen weniger diszipliniert sein müssen als ihre traditionellen Konkurrenten, beruht auf der Vorstellung, dass die Beteiligung die Führungskompetenz schwächt und den Aufwand verringert. Bowles und Gintis weisen stattdessen auf mehrere Mechanismen hin, die die Produktivität steigern können. Demokratie verpflichtet das Management, die sozialen Kosten der Aufsicht und des Arbeitstempos zu berücksichtigen. Während demokratische Unternehmen immer noch auf Überwachung und Anreize angewiesen sind, müssen diese eine breite Zustimmung finden und sind daher tendenziell weniger willkürlich und legitimer. Durch Legitimität wird die Arbeit weniger entfremdend und die Arbeitsmoral steigt – Bedingungen, die normalerweise mit einer besseren Leistung verbunden sind.

Arbeitnehmer sind auch besser als Manager in der Lage, die Anstrengungen anderer einzuschätzen. Gruppenzwang und Stolz auf die gemeinsame Leistung können mehr zur Aufrechterhaltung der Disziplin beitragen als Befehle von oben, denn Nachlassen schadet eher den Kollegen als den entfernten Eigentümern. Die Gewinnbeteiligung ist ein weiterer Ansporn: Wenn die Erträge an die Belegschaft fließen, hat jedes Mitglied einen konkreten Anteil an den Ergebnissen des Unternehmens. Mit zunehmender Größe der Unternehmen schwächt sich der Effekt ab, aber selbst dann sind Maßnahmen zur Effizienzsteigerung leichter zu unterstützen, wenn ihr Nutzen den Arbeitnehmern selbst zugutekommt und nicht den externen Aktionären.

Eine weitere Kraftquelle liegt im praktischen Wissen der Arbeitnehmer über den Arbeitsprozess. Demokratische Unternehmen geben ihnen sowohl die Mittel als auch den Anreiz, dieses Fachwissen zu nutzen, um Techniken zu verfeinern und die Arbeit neu zu organisieren. Durch offene Beratung angenommene Innovationen gewinnen an Legitimität, und die Richtung des technologischen Wandels spiegelt eher die Interessen der Arbeitnehmer wider als die kapitalistische Tendenz zur Kontrolle.

Aber Produktivität allein kann uns nicht sagen, ob die Arbeit gut organisiert ist. Arbeitnehmer legen auch Wert auf die Zeit und Sicherheit, die sie außerhalb des Arbeitsplatzes haben, und darauf, wie sie am Arbeitsplatz behandelt werden. Diese Interessen gehören in jede ernsthafte Betrachtung wirtschaftlicher Effizienz.

Wirtschaftliche Effizienz, richtig definiert, behandelt die Vorlieben der Menschen in Bezug auf den Produktionsprozess, die Arbeitsbedingungen, die Arbeitsbelastung, die Arbeitsplatzsicherheit und mehr auf der gleichen Ebene wie ihre Konsumpräferenzen. Es ist nicht unbedingt ein Effizienzgewinn, wenn ein Restaurant in der Lage ist, Kaffee und Mittagessen günstiger anzubieten, während es gleichzeitig das Leben seiner Arbeiter prekärer macht, indem es die Schichten schnell an die Nachfrage anpasst. Der Gewinn für die Kunden geht zu Lasten der Sicherheit und des Einkommens der Arbeitnehmer.

Es besteht jedoch ein Spannungsverhältnis zwischen den Präferenzen der Arbeitnehmer und den Präferenzen der Verbraucher. In vielen Fällen erhöht eine bessere Erfüllung der Arbeitnehmerpräferenzen die Produktionskosten oder erschwert es den Unternehmen, sich an veränderte Nachfrage anzupassen. Und obwohl fast jeder sowohl Produzent als auch Konsument ist, machen die Dinge, die wir bei der Arbeit produzieren, nur einen winzigen Teil unseres eigenen Konsumkorbs aus. Als Verbraucher haben die Arbeitsbedingungen anderer Menschen Einfluss darauf, was wir uns leisten können. Wenn andere Faktoren (z. B. die Qualität) gleich sind, entscheiden wir uns normalerweise für ein preisgünstigeres Produkt gegenüber einem höherpreisigen, und selbst wenn uns die Produktionsbedingungen wichtig sind, haben wir normalerweise nicht viele Informationen darüber. Die erhöhte Flexibilität der Beschäftigung im Café kommt uns direkt zugute, auch wenn es uns deutlich schlechter gehen würde, wenn an unserem eigenen Arbeitsplatz die gleichen Bedingungen herrschen würden.

Die Demokratie am Arbeitsplatz strukturiert die Entscheidungen der Menschen auf eine Weise, die es einfacher macht, einen Ausgleich zwischen unseren Produzenten- und Verbraucherinteressen zu erreichen. Dies geschieht durch die Demokratisierung von Entscheidungen über Arbeit und Bezahlung. Im Gegensatz zu vielen Konsumentscheidungen handelt es sich dabei um Entscheidungen, die eigentlich kollektiv sind. In der Produktion gibt es so viele gegenseitige Abhängigkeiten zwischen den Präferenzen der Menschen und erhebliche kollektive Handlungsprobleme bei der Erreichung allgemein bevorzugter Positionen auf der Grundlage individueller Verhandlungen. Da Arbeitnehmer auch die Restanspruchsberechtigten auf Unternehmensgewinne sind, können sie direkt über etwaige Kompromisse zwischen Einkommen und Arbeitsbedingungen entscheiden. In dem Maße, in dem höhere Positionen mit höherem Einkommen und besseren Bedingungen erreicht werden können, sind demokratische Arbeitsplätze aufgrund ihrer Vorteile in Bezug auf Arbeitsmoral, gegenseitige Überwachung und Wahrscheinlichkeit, Informationen über Arbeitsprozesse in einem vertrauensvollen Umfeld preiszugeben, besser dafür gerüstet.

Eine demokratische Unternehmensführung würde nicht bedeuten, dass die Präferenzen der Produzenten Vorrang vor allem anderen haben, denn in einem sozialistischen Marktsystem müssen Unternehmen weiterhin die Präferenzen ihrer Kunden berücksichtigen und genügend Einnahmen erwirtschaften, um ihre Kosten zu decken. Konkurrierende Unternehmen treffen möglicherweise unterschiedliche Entscheidungen hinsichtlich des Arbeitstempos, verkaufen jedoch auf denselben Märkten, und kein Unternehmen kann höhere Preise verlangen, nur um höhere Kosten zu decken. Der Kompromiss zwischen höherem Einkommen und gemächlicherem Arbeitstempo wird den Arbeitnehmern an jedem Arbeitsplatz direkt auferlegt.

Damit die Arbeitnehmer diese Entscheidungen wahrnehmen können, brauchen demokratische Unternehmen Institutionen, die sie unterstützen. Wenn der Wettbewerb einfach jede Belegschaft dazu zwingt, ihren eigenen Lohn zu kürzen und ihre Arbeit zu intensivieren, bietet die formelle Kontrolle in der Praxis zu wenig Freiheit. Eine nationale Arbeitsbehörde könnte Richtwerte für Löhne und Arbeitsbedingungen festlegen und den Unternehmen eine gemeinsame Untergrenze geben, unter der sie nicht konkurrieren könnten.

Diese Benchmarks tragen auch dazu bei, die Gewinne aus dem Produktivitätswachstum auf die Arbeitnehmer in der gesamten Wirtschaft auszuweiten. Einige Sektoren, insbesondere im verarbeitenden Gewerbe, sind anfälliger für arbeitsintensivere technologische Veränderungen als andere, beispielsweise persönliche Dienstleistungen. Zentrale Benchmarks tragen dazu bei, dass die Einkommen von Kindertagesstätten, Lehrern und Friseuren nicht zurückbleiben, weil Gewinne aus technologischen Verbesserungen in der Industrie eingefangen werden.

Auch Investitionen müssten zu anderen Konditionen organisiert werden. Öffentliche Banken könnten produktive Vermögenswerte in Partnerschaft mit demokratischen Unternehmen finanzieren, sodass die Kontrolle der Arbeitnehmer nicht von der Fähigkeit der Belegschaft abhängt, einen Eigentümer mit ihren eigenen Ersparnissen aufzukaufen. Sogar viele Arbeiter im Kapitalismus, diekönnteWer seine Ersparnisse auf diese Weise bündelt, entscheidet sich rational dagegen, weil es irrational ist, alle finanziellen Eier in den Korb eines prekären neuen Geschäftsvorhabens zu legen. Während Verteidiger des Kapitalismus zu dem Schluss kommen könnten, dass kapitalistische Arbeitsverträge dadurch zu einer für beide Seiten vorteilhaften Vereinbarung werden, sind wir der Meinung, dass niemand sich zwischen wirtschaftlicher Unsicherheit und Willkür am Arbeitsplatz entscheiden muss. Öffentliche Banken können die Anzahl der Eier kontrollieren, um sie auf rationelle Weise in mehreren Körben zu verteilen. Unternehmen mit schlechter Leistung dürfen weiterhin untergehen, aber die Arbeitnehmer werden in diesem Fall nicht ihre Ersparnisse verlieren.

Das demokratische Unternehmen muss keine isolierte Genossenschaft sein, die in einem feindlichen Umfeld ums Überleben kämpft. Es kann eine Grundzelle eines größeren, kohärenten Systems sein – eines Systems, in dem soziales Eigentum, öffentliches Bankwesen und Marktkoordination zusammenarbeiten, um die Produktion effizient und zu demokratischen Bedingungen zu organisieren.

Als 1875 das Gesetz über Arbeitgeber und Arbeitnehmer verabschiedet wurde, behauptete Premierminister Benjamin Disraeli, dass zum ersten Mal in der Geschichte des Landes Arbeitgeber und Arbeitnehmer „gleichen Gesetzen unterliegen“. Formal stimmte das. Gleichheit vor dem Gesetz bedeutete, dass keine Partei für die Verletzung eines zivilrechtlichen Vertrags inhaftiert werden konnte. Aber es bedeutete kaum etwas anderes in einem System, in dem eine Klasse die Produktionsmittel besaß und die andere gezwungen war, für ihr Überleben zu arbeiten.

Heute bleibt die grundlegendste Frage der Politik – die der Selbstbestimmung und des Überlebens – ungelöst. Die Arbeitnehmer tragen bereits die Konsequenzen von Entscheidungen über Produktion, Investitionen und Einkommensverteilung. Sie verdienen mehr als die Freiheit, gegen diese Entscheidungen zu protestieren. Sie verdienen es, diejenigen zu sein, die sie herstellen.