Wie Amazon Gewerkschaften zerschlägt, in seinen eigenen Worten

Vor fast neunzig Jahren hatte Ford einen eigenen privaten Sicherheitsdienst auf der Gehaltsliste, wenn es darum ging, Gewerkschaftsanhänger zu verprügeln. Amazon hat die Schlagringe und Baseballschläger des frühen 20. Jahrhunderts gegen das einfühlsame Zuhören und die fein abgestimmte Überwachung des frühen 21. Jahrhunderts eingetauscht und wendet heute völlig andere Taktiken an, um gewerkschaftliche Initiativen abzuwehren – Taktiken, die gerade deshalb effektiver sein könnten, weil sie so systematisch sind.

Amazon ist natürlich ein notorisch gewerkschaftsfeindlicher Arbeitgeber. Obwohl Arbeiter imJFK8 Fulfillment CenterWährend die Unternehmen in Staten Island für die Gründung einer Gewerkschaft im Jahr 2022 stimmten, weigerte sich Amazon, mit ihnen zu verhandeln, selbst nachdem das National Labour Relations Board dies im vergangenen April angeordnet hatte. Wenn Arbeiter beiFüllhorn LogistikAls Amazon, ein Lieferdienstleister an seiner DBK4-Lieferstation in Queens, New York, eine Gewerkschaft anstrebte, kündigte Amazon den Vertrag des Anbieters. Als die Arbeiter im ehemaligen DXT4-Lager in Laval, Quebec, etwas außerhalb von Montreal, dasselbe taten, schloss Amazon nicht nur die Anlage, sondern schloss auch den Laden imgesamte Provinz.

Dank der Offenlegung vonUnterlagenIm Zusammenhang mit seinen gewerkschaftsfeindlichen Aktivitäten in der Provinz British Columbia, die durch die Einreichung einer Beschwerde über unlautere Arbeitspraktiken (ULP) durch Unifor, das Arbeitnehmer bei YVR2 in Delta, BC, vertritt und Arbeitnehmer in Einrichtungen in der gesamten Region vertreten will, zugänglich gemacht wurden, werfen wir jetzt einen Blick unter die Haube der Gewerkschaftsfeindlichkeit von Amazon. Zu diesen Dokumenten (die in öffentlichen Anhörungen erstellt wurden und keiner Siegelanordnung unterlagen und die mir von Unifor zur Verfügung gestellt wurden) gehörten Schulungen für Manager darüber, wie man Kundgebungen in ihren Einrichtungen verhindern kann, sowie Amazons eigene Liste seiner Einrichtungen, in denen es aktive Gewerkschaftsdrohungen gab.

Das Bild, das diese Dokumente zeichnen, ist das eines Unternehmens, das in seiner Feindseligkeit gegenüber der Gewerkschaftsbewegung akribisch und obsessiv vorgeht – eine Abneigung, die es zur Wissenschaft verfeinert hat.

Managerschulung

Der Employee Relations (ER)-Ansatz von Amazon, wie er in der in der Dokumentensammlung enthaltenen Folienpräsentation „Amazon Employee Relations“ beschrieben wird, basiert auf einer Vielzahl von Feedback-Mechanismen, mit denen das Management die Unruhen der Mitarbeiter systematisch messen kann. Beispielsweise erhält jeder Mitarbeiter vor einem Computer oder Arbeitsplatzgerät eine arbeitsplatzbezogene „Verbindungen„Jeder Tag wird eine Frage gestellt, deren Antworten zusammengestellt, mit maschinellen Lernmodellen analysiert und zur Überprüfung durch den Manager zusammengefasst werden. Es gibt Voice of the Associate (VOA)-Boards, in denen Mitarbeiter gegenüber Führungskräften Bedenken äußern. Manager halten außerdem regelmäßig „All Hands Meetings“, „Standups“ (Gruppentreffen vor der Schicht) und „Gembas“ (Rundgänge vor Ort) ab, bei denen sie ermutigt werden, ihren Mitarbeitern zuzuhören. Sogar Geburtstagsfeiern werden als Gelegenheit für Feedback genutzt.

Das klingt alles sehr harmlos – was ist falsch daran, Feedback einzuholen? – bis wir zur nächsten Folie kommen, nachdem alle Feedback-Mechanismen aufgelistet sind. Hier werden Manager durch TIPS geführt, ein Akronym für „Threaten, Interrogate, Promise, Spy“. TIPPS sind die Dinge, die Amazon-Manager tun solltennichttun, wenn man mit einer Gewerkschaftsinitiative konfrontiert wird, zu der offensichtliche Rechtsverstöße gehören wie „Erwähnen Sie die Gewerkschaft nicht, sonst werden Sie gefeuert“ (Drohen) und „Sie bekommen die PA-Position, die Sie sich immer gewünscht haben, wenn Sie mir sagen, wer hinter der Organisierung steht“ (Versprechen). Dann kommt eine Folie über FORE (Fakten, Meinungen, Regeln, Erfahrungen), die die Dinge eines Managers beschreibensollenangesichts einer Gewerkschaftskampagne tun. An dieser Stelle wird deutlich, wozu die sorgfältige Überwachung der Feedback-Mechanismen dient.

Die wichtigste „Tatsache“, die Manager ihren Arbeitnehmern mitteilen sollten, ist, dass nichts, was eine Gewerkschaft verspricht, garantiert ist; Die zentrale „Meinung“ ist, dass Amazon Wert auf eine direkte Zusammenarbeit mit seinen Mitarbeitern legt. Der Teil „Regeln“ ist ein etwas verwirrender Zusatz, da Manager einfach angewiesen werden, während einer Gewerkschaftsinitiative keine Arbeitsregeln zu ändern. Und der Teil „Erfahrung“ ist vage – „Erzählen Sie von einer Erfahrung, die Sie oder jemand, den Sie kennen, mit einer Gewerkschaft gemacht haben“ –, aber nur ein wirklich verwirrter Manager würde davon berichtenGutErfahrungen, die sie oder jemand, den sie kennen, mit einer Gewerkschaft gemacht haben.

Der Aspekt einer „direkten Arbeitsbeziehung“ wird in allen Schulungen betont und die Führungskräfte werden ermutigt, diese durch eine „Kultur der offenen Kommunikation“ zu pflegen. Auf einer Folie wird Maya Angelou zitiert, die mit ziemlicher Sicherheit nie die zitierte Aussage gemacht hat – „Sie vergessen vielleicht, was Sie gesagt haben, aber sie werden nie vergessen, welche Gefühle Sie ihnen vermittelt haben“ –, um die Wirkung eines guten Managers auf seine Mitarbeiter zu veranschaulichen. Diese direkte Beziehung steht im Widerspruch zu der angeblichen Art und Weise, wie eine Gewerkschaft, in diesem Fall Unifor, „für ihre Mitarbeiter spricht“. Die Lektion, die Amazon vermitteln möchte, ist etwa: Sieschon habeneine Stimme in diesem Unternehmen, und die Gewerkschaft wird sie wegnehmen.

Sie weisen auch ausdrücklich auf andere Dinge hin, die gestrichen werden könnten, darunter Überstunden, Wege zum Transfer zwischen Einrichtungen und Beförderungen sowie die Politik der „offenen Tür“ des Unternehmens.

Geskriptete Empathie

Der Teil der Schulung, der der Persönlichkeit von Managern gewidmet ist, ist ein faszinierendes Spiegelbild der Workshops zur Arbeitsorganisation: Manager werden ermutigt, „1:1-Gespräche“ zu führen, bei denen sie einem Drehbuch folgen, aber „nicht wie ein Drehbuch wirken wollen“ und ihren Mitarbeitern mit „Sorgfalt und Einfühlungsvermögen“ zuhören, „jede Emotion anerkennen und bestätigen …, um den Widerstand der emotionalen Person gegenüber der Logik zu verringern.“ Sie werden darauf trainiert, nach „informellen Führungskräften“ zu suchen, also nach Menschen, „die Einfluss auf ihre Kollegen haben“, und sich nicht auf Mitarbeiter zu konzentrieren, „die ihre Meinung nie ändern werden“.

Die in den offengelegten Dokumenten enthaltenen Schulungen, einschließlich dieser „Amazon Employee Relations“-Schulung, sind zweifellos viel einfacher als die Schulungen, die anderswo auf der Welt durchgeführt werden. Das Arbeitsrecht in British Columbia ist ziemlich streng, und auf einer Folie seiner Schulung „Employee Relations 101“ weist das Unternehmen sogar ausdrücklich darauf hin, dass das, was Manager ihren Mitarbeitern sagen dürfen und was nicht, je nach kanadischer Provinz unterschiedlich ist. In anderen Teilen der Welt, wo Manager in ihrem gewerkschaftsfeindlichen Verhalten viel schärfer sein können, ist es nahezu sicher, dass die Managerschulungen des Unternehmens dies ebenfalls fördern.

Genau überwacht

Dank der oben beschriebenen Feedback-Mechanismen ist Amazon sich der Arbeitsorganisationskampagnen in seinen verschiedenen Einrichtungen sehr bewusst und ordnet sie sogar nach Stufen nach dem „Atlas“-Modell. Einrichtungen der Stufe 1 sind jene mit aktiven Kartenunterzeichnungen und Kampagnen, Stufe 2 sind jene Standorte mit „hohem Risiko“, von denen vorhergesagt wird, dass sie irgendwann zu Einrichtungen der Stufe 1 werden, und Standorte der Stufe 3 sind solche, an denen das Unternehmen Arbeitsaktivitäten für möglich hält. Es gibt auch die niedrigeren „Risikostufen“ 4 und 5. Standorte betreten oder verlassen die Stufen 2 bis 5 auf der Grundlage eines mathematischen Prognosemodells, das Standorten einen „Labor Continuity Score“ zwischen 100 und 900 zuweist, wobei 100 auf einen Arbeitsaufstand mit fünf Alarmen hinweist und 900 auf ein niedriges Aktivitätsniveau. Websites der Stufe 2 sind Websites mit einer Punktzahl zwischen 200 und 300.

Zu den Tier-1-Standorten gehören Amazons wichtigstes nordamerikanisches Luftdrehkreuz, KCVG am Cincinnati/Northern Kentucky International Airport; die Einrichtungen, die Unifor in British Columbia organisiert; und die Lieferstationen,DBK4in Queens undDAX8in Palmdale, Kalifornien, und dem sekundären LuftdrehkreuzKSBDam San Bernardino International Airport, an dem die Teamsters jetzt aktive Kampagnen durchführen. Interessanterweise war JFK8 in Staten Island zu diesem Zeitpunkt (was meiner Meinung nach ungefähr zweieinhalb Jahre her ist, da dort die KSBD-Kampagne noch nicht als den Teamsters zugehörig aufgeführt ist) nicht in Tier 1 enthalten, obwohl es einen niedrigen Labor Continuity Score von 224 aufwies. DJT6 in Riverside, Kalifornien – Amazons größtes Lagerhaus im Land, das einen hatteULP-StreikAnfang dieses Monats – hatte mit 223 den niedrigsten (was wiederum auf das größte Risiko für das Unternehmen hinweist) Tier-2-Wert.

Auch dies alles basiert auf den oben beschriebenen Feedback-Mechanismen. Amazon kennt die Hauptprobleme, die Arbeitnehmer dazu veranlassen, sich in verschiedenen Einrichtungen zu organisieren, und verfolgt die monatlichen „Spitzen“ bei Arbeitnehmerbeschwerden genau. Alles, was in die Connections-Fragen oder VOA-Boards eingegeben wird, wird in genau überwachten Themen zusammengefasst. Dies ist ein Unternehmen, das sowohl die Techniken zur Arbeitnehmerüberwachung als auch die Methoden, mit denen sie zur Unterdrückung von Arbeitsunruhen genutzt werden können, maximiert hat. Auch wenn hier keine Informationen darüber vorliegen, wie die Ressourcen im Bereich „Mitarbeiterbeziehungen“ gemäß diesen Informationen eingesetzt werden, kann man davon ausgehen, dass das ER-Team den Einrichtungen mit niedrigen Arbeitskontinuitätswerten besondere Aufmerksamkeit schenkt.

Obwohl in den offengelegten Dokumenten nur spärlich tatsächliches Feedback bereitgestellt wird, gibt es lesbare Ausschnitte, die auf eine grausame Realität bei Amazon hinweisen: Während die Kommentare der Mitarbeiter genau überwacht und zu unverständlichen Wortsalaten zusammengefasst werden, um Muster möglicher Arbeitsaktivitäten aufzuspüren, bringen die Mitarbeiter selbst deutlich zum Ausdruck, dass ihr eigenes Feedback regelmäßig ignoriert wird.

Frage für heute!!!!! Spielt es eine Rolle, ob wir als Mitarbeiter unsere Ansichten zu Gesundheitsfragen, Sicherheitsfragen, Respektfragen, Werten und moralischen Fragen äußern? . . .  Fairness und keine Bevorzugung. . . .  auf dieser Plattform. . . .  Es scheint, dass diese Plattform so konzipiert ist, dass Führungskräfte Ihre Anliegen kennen und sagen können: „Wir gehen die Probleme an.“  . .  Das heißt, bevor Sie als Mitarbeiter die eigentlichen Probleme einen Schritt weiter gehen. . . .  Hat jemand von euch irgendwelche Veränderungen bemerkt? Wenn ja, dann segne Gott Sie.

Eingebacken

Das vielleicht bescheidenste der in der Sammlung offengelegter Dokumente enthaltenen Diadecks ist eines, das einem „Führungsworkshop“ für Einrichtungen in British Columbia gewidmet ist. Es geht darum, wie man „schwierige Gespräche“ bewältigt, indem man „mit Empathie führt“ und einen „gesunden Dialog“ anstrebt. Empathie in schwierigen Gesprächen umfasst aktives Zuhören, echtes Interesse, Verständnis für den eigenen Standpunkt und andere bejahende, wenn auch etwas ungenaue Vorschläge. Es scheint alles ziemlich kitschig und unbedenklich zu sein, bis man am Ende ankommt, wo FORE und TIPS auftauchen und man wieder beginnt zu verstehen, worum es in diesem Deck wirklich geht.

Diese Folien machen deutlich, dass Gewerkschaftsfeindlichkeit bei Amazon nicht nur eine von mehreren Prioritäten des Managements ist. Es ist fester Bestandteil der Führung bei Amazon. Manager werden darin geschult, mit „Sorgfalt und Einfühlungsvermögen“ auf das ausdrückliche Ende der Impfung von Mitarbeitern gegen Gewerkschaftsbestrebungen zu hören. Das Feedback der Arbeitnehmer wird erbeten, nicht um Probleme zu lösen, die an bestimmten Arbeitsplätzen auftreten, sondern um das Ausmaß der Arbeitsunruhen einzuschätzen. Diese Dokumente stellen ein Unternehmen dar, das nicht hitzköpfig und ideologisch, sondern manipulativ und mathematisch in seinem Widerstand gegen die Gewerkschaftsbewegung ist und bereit ist, die freundlichsten Gesten – Fürsorge, Zuhören, Empathie – im Dienste der Unternehmensmacht einzusetzen.

Während die Schlagringe und Baseballschläger ausgemustert wurden, verfolgt diese neue, „aufgeklärtere“ Strategie des 21. Jahrhunderts das gleiche Ziel: Die Arbeiter müssen sich durchschlagen und den Mund halten, damit die Gewinne in die Höhe schnellen können. Wir beginnen bereits, die Art von Welt zu erkennen, die sie erschafft, und sie ist genauso brutal wie in den Tagen der Schlagringe.